用人单位确因生产经营需要调整员工工作岗位，是用人单位用工自主权的重要内容；劳动者对用人单位合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。用人单位用工自主权是其正常生产经营所必须，但该权利的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权利滥用。
下面一起来看一个案例！
公司通知员工调岗，但员工拒绝公司单方调岗，最后公司以严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但公司在一审、二审中均败诉。
【关联索引】
案号：（2023）沪0115民初3788号
案号：（2023）沪01民终18677号
案情
2021年5月26日，马某与某公司签订期限自2021年5月26日起至2024年5月25日止的《劳动合同》，马某为大科技部产品经理。
2022年5月20日，双方就解除劳动合同进行过协商，但最终协商未果。
2022年5月25日至2022年6月10日期间某公司数次通过发送电子邮件及企业微信的方式通知马某前往某超市虹桥店进行岗位学习，马某回复称不同意公司单方调岗。
2022年6月13日某公司向马某发送主题为“关于与马某（工号：81101545）解除劳动合同的通知”的邮件。
解除劳动合同通知书
你在2022年6月8日至2022年6月13日未按公司工作分配前往门店调研学习，6月8日、6月9日、6月10日已送达返岗通知，分别要求您在2022年6月9日、6月10日、6月13日前返岗，均未到岗，也未予以任何解释及履行请假手续。你已严重违反公司规章制度，且情节恶劣，现正式通知你：
你与公司所签订的2021年5月26日至2024年5月25日的劳动合同，现因下列第（五）项之原因解除（终止）：……五、你在2022年6月8日至2022年6月13日未到公司上班，2022年6月10日已寄送《返岗通知》，要求您在2022年6月13日前返岗，亦未到岗。
根据公司的《公司奖惩管理制度》第6.3.2项旷工情形‘不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报道者，视为旷工’；处罚‘在职期间累计旷工≥4天，或累计旷工≥4次，给予辞退处理’，及第3.3项‘一个年度内符合两次严重警告的，予以辞退’的规定，公司现依据此条款与你解除劳动合同，解除时间为2022年6月14日。
【分歧】
公司观点：某公司主张马某2022年6月8日至2022年6月13日期间不服从调动和工作分配，未按时到工作岗位报到，累计旷工4天及一个年度内符合两次严重警告，故以此为由解除与马某的劳动合同，系合法解除。
员工观点：马某则认为某公司为了规避支付补偿金，在双方协商一致的情况下不再解除劳动合同，而是变相对马某进行调岗且未与马某协商一致，后以旷工为由解除与马某的劳动合同，属于违法解除。
一审
上海市浦东新区人民法院认为，本案的争议焦点在于马某未按照某公司通知的时间至指定地点工作，是否构成旷工。
诚然，人身从属性是劳动关系区别于其他法律关系的一个重要特征，即劳动者在与用人单位劳动关系建立期间，应接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度。而用人单位依据双方劳动合同的约定、规章制度或经营管理需要对劳动者进行工作安排，是用人单位对劳动者行使劳动管理权的具体表现。但用人单位的经营管理权亦应在合理的范围内，本案中双方2022年5月20日曾就劳动合同的解除进行协商，马某亦进行了工作的交接，仅因双方对竞业禁止协议的解除无法达成一致意见而导致双方未协商一致解除劳动合同。2022年5月25日，某公司通知马某自2022年5月26日起至门店进行学习，但未明确学习的时间，马某认为该安排系工作岗位的调整，对岗位调整后可能导致的工资调整有顾虑，有一定的合理性，马某未到岗，不属于拒不服从安排的行为。
2022年6月7日，某公司再次安排马某至门店进行三个月的学习，首期一个月，首先该门店出勤时间有早晚班，势必会对马某的生活产生影响；其次马某的工作职责中虽包括对门店数字化及相关进程推进，但某公司要求马某详细记录每个人一天的工作情况，明显与产品经理的职责不相符，亦与某公司提供的接替员工的调研事项不相符；再次，某公司确认2022年7月10日支付给马某的6,227.28元系支付马某2022年6月1日至6月9日期间5个工作日的工资，该工资支付情况与某公司认为马某2022年6月8日至9日未至门店存在旷工相矛盾，亦与某公司2022年6月9日以马某8日至9日未到岗和2022年6月10日以马某8日至10日未到岗的两次严重警告处分相矛盾。
综上，某公司以马某2022年6月8日至6月13日期间累计旷工达到4日，1个年度内符合2次严重警告，而解除与马某的劳动合同，不符合本案查明的事实，属于违法解除。鉴于双方确认马某离职前12个月的平均工资为28,827.17元，故某公司需支付马某违法解除劳动合同的赔偿金86,481.51元（28,827.17元?1.5?2）。
二审
上海市第一中级人民法院认为，虽然《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
本案中，2022年5月20日马某与某公司曾就劳动合同的解除进行协商；2022年5月25日，某公司通知马某自2022年5月26日起至门店进行学习，但未明确学习的时间；2022年6月7日，某公司再次安排马某至门店进行三个月的学习，首期一个月。2022年6月7日某公司安排马某至门店进行学习的行为，应视作对劳动者岗位进行调整，该调整无论是从上班时间还是从上班内容均与原岗位存在较大差异，且某公司未提供证据证明其就调整岗位是否涉及调整薪资曾进行明确表态，马某对岗位调整有异议，双方未就岗位调整协商一致。在此情况下，马某仍到原工作地点上班，某公司却以马某2022年6月8日至6月13日期间累计旷工达到4日，1个年度内连续旷工符合2次严重警告为由，解除与马某的劳动合同。某公司解除与马某劳动合同的行为，与查明事实不符，且缺乏法律依据，应属违法解除劳动合同。一审法院据此判决某公司支付马某违法解除劳动合同赔偿金，是属正确。
(本文仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。)
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